Zentrale Begriffe der Organisationspsychologie.

Beim Stakeholdermanagement geht es um die Einbeziehung bzw. Berücksichtigung von Stakeholdern im Projektmanagement. Stakeholder im Kontext von Projekten sind Personen oder Gruppen, die ein berechtigtes Interesse am Projekt oder am Projektergebnis haben. Das Stakeholdermanagement umfasst die Identifikation von Stakeholdern, die Stakeholder-Analyse (Einstellungen, Erwartungen, Betroffenheit, Macht, Einfluss von Stakeholdern) sowie die Aktionsplanung (Kommunikation, Projektmarketing, Einflusstaktiken).

Quelle: Gessler, 2009; Wastian, in Vorbereitung-b; Wastian, Braumandl & Weisweiler, 2012; Wastian, Schneider et al., 2009

Coaching ist eine durch psychologische Methoden geleitete, systematische Förderung ergebnisorientierter Selbst-, Prozess-, Problem- bzw. Lösungsreflexionen sowie Beratung von Personen oder Teams mit dem Ziel, selbst- bzw. teamkongruente Ziele zu erreichen und die bewusste Selbstveränderung und -entwicklung zu fördern.

Quelle: in Anlehnung an Greif, 2008

Kompetenzmanagement integriert und systematisiert Prozesse der Personalgewinnung, des Personaleinsatzes und der Personalentwicklung unter Zuhilfenahme von Kompetenzmodellen. Kompetenzmanagement-Systeme umfassen ein unternehmensbezogenes Kompetenzmodell und darauf aufbauend Kompetenzprofile, um a) Kompetenzen zu beschreiben bzw. messbar und mit Kompetenzanforderungen vergleichbar zu machen und b) um Maßnahmen sowie Instrumente für die Personalarbeit auf dieser Grundlage zu entwickeln.

Quelle: Grote, Kauffeld & Frieling, 2012; Sonntag & Stegmaier, 2005; Wastian & Maier, 2007

Burnout ist ein Zustand der physischen und mentalen Erschöpfung, der sich durch andauernden Stress, Energieeinsatz und Überforderung entwickelt und der Krankheitswert hat.

Quelle: Korczak, Wastian & Schneider, 2012

Entwicklung, Einführung und Anwendung neuer Ideen, Produkte oder Vorgehensweisen, von denen Einzelne, Gruppen oder ganze Organisationen profitieren.

Quelle: Maier, Streicher et al., 2007

Resilienz wird oft mit „psychischer Widerstandskraft“ umschrieben und unterstützt die erfolgreiche Bewältigung von Krisen und Rückschlägen. Eine ausgeprägte Resilienz fördert dadurch die psychische Gesundheit von Beschäftigten und stellt zudem die Handlungsfähigkeit von Organisationen sicher. Sie ist eine Meta-Fähigkeit, die sich in den Phasen Antizipation, Bewältigung und Anpassung auf Individuums-, Team- und Organisationsebene zeigt und gefördert werden kann.

Quelle: Moser, 2019; Duchek, 2020

Im Rahmen des strategischen Managements angestoßene umfassende Veränderungen in und von Organisationen, welche insbesondere Strukturen und Abläufe betreffen.

Quelle: siehe zur Vertiefung Nerdinger, Blickle & Schaper, 2011; Stolzenberg & Heberle, 2009

Mentoring ist eine persönlich gestaltete Beziehung zwischen einer beruflich erfahrenen, erfolgreichen und einer weniger erfahrenen Person mit Karriereambitionen, bei welcher der Mentor den Mentee mit seinem Wissen, seinen Ratschlägen und mit nützlichen Kontakten unterstützt.

Quelle: Nerdinger et al., 2011

Organisationsentwicklung ist eine psychologisch gestützte Form des geplanten Wandels von Organisationen, der langfristig angelegt ist, der die ganze Organisation betrifft, bei welchem die Betroffenen beteiligt sind, welcher durch erfahrungsgeleitete Lern-/Problemlöseprozesse herbeigeführt wird und welcher die Leistungsfähigkeit der Organisation und die Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Mitglieder im Fokus hat.

Quelle: Nerdinger et al., 2011; von Rosenstiel & Nerdinger, 2011

Unter Kompetenzen versteht man ein messbares Muster an Wissen, Fähigkeiten, Motivation, Interesse, Fertigkeiten, Verhaltensweisen und anderen Merkmalen, die eine Person für die erfolgreiche Bewältigung ihrer Aufgabe benötigt, wobei zwischen Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenzen unterschieden werden kann.

Quelle: Sonntag & Schmidt-Rathjens, 2004

Verfahren zur Entwicklung von Kompetenzprofilen. Neben den klassischen Verfahren stehen auch anforderungsanalytische Methoden speziell für das Projektmanagement und die Projektarbeit zur Verfügung.

Quelle: Wastian, in Vorbereitung-a; Wastian & Maier, 2007

Siehe Kompetenzprofile.

Quelle: Wastian & Maier, 2007

Impact-Coaching® ist ein von uns entwickeltes, wissenschaftlich fundiertes Kurzzeitcoaching für strategische Führungskräfte, Projektleitende und Change-Manager/innen zur Förderung von Wirkung und Einfluss mit Hilfe motivationspsychologischer Methoden und Tools der Stakeholder-Identifikation, -Analyse und -Kommunikation. Es trägt dazu bei, nicht nur die Ziele, sondern auch die „hidden agendas“ und unbewussten Motive wichtiger Stakeholder zu erkennen und sie in der Stakeholder-Kommunikation wirkungsvoll zu adressieren.

Quelle: Wastian, 2013

Das Anforderungsprofil für eine Position beschreibt, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter in welchem Ausmaß zeigen muss, um die Position erfolgreich auszufüllen.

Quelle: Wastian, in Vorbereitung-a; Wastian & Maier, 2007

Der von uns entwickelte Projektcoaching-Ansatz ist eine durch psychologische Methoden geleitete, systematische Förderung ergebnisorientierter Selbst-, Prozess-, Problem- bzw. Lösungsreflexionen sowie Beratung von Personen, Gruppen oder Organisationseinheiten im Kontext von oder in Zusammenhang mit Projekten.

Quelle: Wastian, Braumandl & Dost, 2012